Talent Management Methods

Nguồn Lực Doanh Nghiệp xin tổng hợp lại các phương pháp quản trị tài năng trong doanh nghiệp thông qua các chuyên gia quản lý nhân sự hàng đầu Việt Nam chia sẻ.

A> Nguyễn Hữu Thái Hòa - Giám Đốc Chiến Lược FPT với phương pháp Best-in-Class mà một Manager cần phải có :

–          Leadership > CEO + Best in Class Management Team

–          Right People > Right Human Resources

–          Discipline > Guides + Recognitions

–          Simplicity Core Business > Business Models

–          Technology > Thinking Advanced R&D

–          Innovative >  Invest Motivate New Ideas

–          Best Quality System > Intergrated management System

–          Best in Class Culture  > Customer Focus & Proactive

Bà Lâm Phương Nga – CPO Bảo Việt Life chia sẻ phương pháp chính sách đãi ngộ:

Mỗi chính sách đãi ngộ đều có ưu, nhược điểm riêng. Về chính sách đãi ngộ nhân sự ngắn hạn, nó có thể đáp ứng ngay, nhanh nhu cầu của NLĐ trong tức thời, tuy nhiên có thể chưa khiến NLĐ thỏa mãn. Về chính sách đãi ngộ nhân sự dài hạn, nó rất hấp dẫn, có thể khiến NLĐ thỏa mãn, nhưng thời gian chờ đợi lâu. 

Theo bà, doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phân loại cán bộ thành 3 nhóm theo ASK (thái độ – kĩ năng – hiểu biết), bao gồm: Nhân viên thông thường, Cán bộ quản lý và nhân viên chủ chốt, Quản lý cấp cao. Qua phân cấp như vậy cũng đồng thời phân nhóm cần có chính sách đãi ngộ cao. Thông thường, các cấp đều giống nhau ở bảo hiểm bắt buộc nhưng bảo hiểm sức khỏe thì khác nhau, ví dụ quản lý cấp cao được bảo hiểm quốc tế còn cấp thấp hơn thì chỉ trên lãnh thổ Việt Nam. Ngoài ra, còn có các chính sách đãi ngộ khác nhau cho từng cấp như cho vay ưu đãi, cấp thẻ hội viên (ví dụ chơi Golf), thưởng cổ phiếu,… Hay cung cấp các gói bảo hiểm y tế đặc biệt: nhân viên cấp thấp chỉ có BHYT cho cá nhân, cán bộ cấp cao hơn thì có thể là BHYT cho vợ/chồng, con cái, tất nhiên là mức cá nhân và người thân ở những cấp khác nhau sẽ phải quy định khác nhau. Đặc biệt hơn, nhân viên cấp cao có thể được thưởng một kỳ nghỉ dưỡng tại nước ngoài.

B> Bà Nguyễn Thu Hiền – Cố vấn Nhân sự Ngân hàng ANZ Việt Nam chia sẻ 2 phương pháp:

1. Công cụ 9 ô (nine boxes):  Là công cụ đánh giá dựa vào: hiệu quả làm việc và tiềm năng phát triển. Thường sau kì đánh giá hiệu qủa làm việc cuối năm, Hội đồng nhân sự ngồi lại và phân loại nhân sự thành 9 nhóm. Trong đó có 3 ô thuộc nhóm nhân tài thì cần phải có kế hoạch phát triển chi tiết đi kèm với chính sách đãi ngộ đặc biệt: Nhân tài tương lai, nhân tài mới nổi, nhân tài bền vững. (Các bạn có thể tìm hiểu thêm về công cụ này tại: hrweb.mit.edu/system/files/9-Box+Grid_0.pdf‎  hayhttp://www.greatleadershipbydan.com/2012/01/performance-and-potential-matrix-9-box.html)

2. Trung tâm đánh giá năng lực (AC – DC): Là công cụ nhận dạng nhân tài thông qua các bài test, trò chơi, thảo luận nhóm, thuyết trình, báo cáo chuyên đề, phỏng vấn… để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nhân tài. Đây là một công cụ hữu hiệu phát triển nhân sự chủ chốt trong tương lai, vì công cụ này cho kết quả  đánh giá khách quan, do được lấy ý kiến của nhiều chuyên gia khác nhau. Tuy nhiên, công cụ này cũng có điểm hạn chế là khá mất thời gian, cần nguồn lực nhiều (gây tốn kém nhiều), và cần có nhiều chuyên gia tâm lý, nhiều nhà quản lý có chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm. Vì vậy phải tùy quy mô và điều kiện của từng công ty mà sử dụng công cụ phù hợp để nhận dạng nhân tài.

C> Phân tích chung lý do bỏ việc:

 -          Về Đào tạo: về chuyên môn nghiệp vụ,…

–          Về Môi trường làm việc chuyên nghiệp: văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần tăng thêm niềm tự hào trong công việc của nhân viên.

–          Về Quyền được ghi nhận và khen thưởng: Không chỉ khen ở công ty, mà có thể còn khen với chính người thân của nhân viên sẽ giúp cho họ thêm động lực làm việc hơn.

D> Phần Q&A:

Câu hỏi 1: Chia lãi được áp dụng như thế nào?

– Ông Lê Phụng Thắng chia sẻ về cách chia lãi của CITICOM đó là chia lãi theo năng suất lao động, chia theo tỷ lệ 50:50 (ví dụ bộ phận sale), hay 70: 30 chia theo KPI. Hoặc chia lãi theo tỷ lệ cho khoán vượt trên mức bắt buộc, theo cấp cán bộ nhân viên và đánh giá hiệu quả làm việc, lấy từ tỷ suất lợi nhuận (có thể là 12%).

– Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa nhiệt tình chia sẻ về cách chia lãi của Tập đoàn FPT đó là phương pháp: “Thành Cát Tư Hãn”. Ở thời Thành Cát Tư Hãn thực thi chính sách cấp vốn để mở rộng vùng đất (toàn cầu hóa). Khi một ông tướng mở được một miền đất mới thì mảnh đất đó sẽ được chia làm 3 phần: 1 phần chính ông tướng ấy được hưởng, 1 phần đóng góp cho vua, phần còn lại là cho quốc gia. Chính sách này đã khuyến khích các ông tướng đi mở rộng vùng đất, và cả 2 bên đều thu được lợi ích. Tập đoàn FPT đang áp dụng chính sách này khá thành công.

Câu hỏi 2: Làm thế nào phòng hành chính nhân sự thuyết phục giám đốc duyệt chính sách nhân sự? Để giúp chúng tôi tự tin khi làm việc.

– Theo ông Vinh, vấn đề ở đây nằm trong chính nội dung đề xuất của bạn, nó phải tác động 2 chiều là với cán bộ nhân viên và với công tác quản lý. Đề xuất phải giúp đỡ được cho nhân viên và cũng phải có lợi về mặt quản trị của công ty, giữ chân được nhân tài.

– Ông Hòa đưa ra ý kiến dưới góc độ là một Giám đốc chiến lược: “Một người làm về nhân sự thì phải dũng cảm đứng ra bảo vệ người lao động, nếu không làm được điều đấy thì không xứng đáng làm về nhân sự. Và việc này thì chắc chắn rất khó!”.

–  Bà Nguyễn Thu Hiền chia sẻ kinh nghiệm của một HRM: Trước khi đưa ra đề nghị thì cần phải tính toán trước vì chi phí và lợi nhuận(lợi vô hìn, găn kết trực tiếp với công ty). Cần đặt mình vào vị trí của sếp để biết trước là sếp muốn gì, đặt câu hỏi gì, để chuẩn bị phương án mà xoáy thêm vào câu trả lời.

– Là một CPO, Bà Nguyễn Thị Bích Liên cho rằng: Làm về nhân sự là người đứng giữa sếp và người lao động, không được thiên về bên nào cả, phải thấu hiểu cả sếp, thấu hiểu cả người lao động.

Câu hỏi 3: Làm sao để người lao động thực hiện chính sách nhân sự hiệu quả khi chính sách đã được phê duyệt?( Một khó khăn thực tế: từ sức ì của một số bộ phận cá nhân lan truyền qua nhiều người khác)

– Triển khai qua ban kiểm định chính sách (là đại diện từ các phòng ban khác nhau). Bộ phận Nhân sự Chỉnh sửa, điều chỉnh sau đó đưa đến ban kiểm định lần nữa. Thường xuyên thực hiện kiểm tra lại hàng năm và điều chỉnh khi có sự thay đổi. Như vậy, các chính sách đã được phê duyệt và ủng hộ từ tất cả các phòng ban trong công ty.

– Dựa “bóng sếp”, để sếp ra chỉ thị trước, sau đó bộ phận Nhân sự mới triển khai.

Nguồn: Sưu tầm