Lương theo mô hình 3P: Doanh nghiệp và người lao động đều lợi

15/10/2015 02:46

3P là một mô hình thiết kế hệ thống đãi ngộ dựa trên nguyên tắc: mức thu nhập của một người phụ thộc vào 3 yếu tố cơ bản Position (công việc/vị trí), Person (năng lực cá nhân, độ hiếm) và Performance (thành tích/kết quả cá nhân và tổ chức).

Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Hệ thống đãi ngộ 3P được thiết kế như sau:

Vị trí/công việc (Position)

Mức thu nhập của một người làm việc trong một tổ chức phụ thuộc vào vị trí/công việc mà người đó đảm nhận. Thực tế, nó được phản ánh qua khung lương mà người đó được hưởng. Về nguyên tắc, khung lương được xác định dựa trên giá trị của công việc – được đánh giá dựa trên yêu cầu về kiến thức, kỹ năng (chuyên môn, nhân sự, quản lý), qua mức độ phức tạp của công việc, qua trách nhiệm và qua điều kiện làm việc.

Giá trị công việc cũng sẽ được điều chỉnh tăng nếu nhân sự thực hiện công việc đó ở tình trạng khan hiếm trên thị trường.

Giá trị công việc sẽ đảm bảo sự công bằng nội bộ trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng nhưng không phải là duy nhất quyết định đến dải lương (min, max) của khung lương đó.

Để xác định được dải lương của khung lương, người thiết kế lương phải dựa trên mặt bằng lương trên thị trường để quyết định. Tùy theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, mức lương sẽ được quyết định ngang mặt bằng thị trường (nếu doanh nghiệp cạnh tranh bằng chi phí thấp) hay cao hơn thị trường 20-25% (nếu doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng hay sáng tạo).

Khi thiết kế hệ thống lương, nếu tất cả các vị trí/công việc đều xác định theo nguyên tắc này thì sẽ có xung đột do có công việc nếu đảm bảo theo giá trị nội bộ thì lại không đáp ứng cạnh tranh với thị trường. Khi đó, chúng ta chỉ chọn ra các công việc cốt lõi – có đóng góp vào chiến lược của doanh nghiệp để xác định khung lương. Các công việc còn lại sẽ điều chỉnh theo.

Như vậy, việc xác định khung lương vẫn phải ưu tiên các công việc cốt lõi (như quản lý, cung ứng, vận hành, kinh doanh, tài chính, nhân sự…) và đảm bảo cạnh tranh trên thị trường đối với nhóm cốt lõi đó.

Năng lực (Person)

Sau khi thiết lập hệ thống khung lương, việc tiếp theo là xác định mức lương/bậc lương cho một nhân sự cụ thể. Một người có được xếp vào khung lương của một nhóm công việc và xếp bậc mấy phụ thuộc vào mức độ đáp ứng năng lực yêu cầu của khung đó.

Thông thường, một người phải đáp ứng ít nhất 70%-80% yêu cầu năng lực thì mới được xếp vào khung lương và mức độ đáp ứng năng lực cao hơn sẽ được xếp bậc lương cao hơn.

Để đánh giá được mức độ đáp ứng năng lực của một người đối với một công việc, các doanh nghiệp cần có một bộ khung năng lực trong đó xác định được các năng lực yêu cầu và các cấp độ năng lực. Khung năng lực cho phép doanh nghiệp lượng hóa được mức độ đáp ứng năng lực của một ứng viên.

Việc xếp bậc lương cho một người ngoài căn cứ dựa trên năng lực, các doanh nghiệp cũng có thể bổ sung phụ cấp theo thâm niên để khuyến khích nhân viên gắn bó, phụ cấp thu hút nếu doanh nghiệp muốn thu hút nhân lực cho công việc khan hiếm thị trường và mức lương cao nhất trong khung lương không đáp ứng yêu cầu thu hút và giữ chân. Thực chất, phần phụ cấp thu hút cho phép doanh nghiệp linh hoạt hơn trong việc quyết định về thu nhập cho nhân viên mà không đánh mất tính hệ thống của hệ thống lương 3P.

Thành tích/kết quả (Performance)

Mức lương được xác định cho một người dựa trên vị trí và năng lực được giả định là nhân viên hoàn thành công việc. Vì vậy, để thúc đẩy nhân viên tập trung vào hoàn thành công việc, doanh nghiệp không trả cố định 100% mà chi ra làm lương cố định và lương biến đổi. Phần lương biến đổi phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc/mục tiêu (qua đánh giá).

Ví dụ, một nhân viên nhân sự được xếp bậc lương có mức lương 10 triệu/tháng. Khoản lương sẽ chia làm hai phần: phần cố định 7 triệu (70%) và phần biến đổi 3 triệu (30%). Tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong tháng, nhân viên này có thể được nhận đủ 3 triệu (nếu hoàn thành) hoặc ít hơn nếu mức hoàn thành thấp hơn.

Tỷ lệ lương biến đổi cao hay thấp phụ thuộc vào loại công việc (trực tiếp hay gián tiếp, sản xuất hay kinh doanh…) và ngành nghề kinh doanh. Những công việc gián tiếp, khó xác định được kết quả cuối cùng thì tỷ lệ lương biến đổi thấp (20%-30%), những công việc trực tiếp như sản xuất, bán hàng thì tỷ lệ lương biến đổi cao hơn, từ 40%-70%. Ngành có mức độ cạnh tranh cao thì tỷ lệ lương biến đổi cũng có xu hướng cao hơn.

Ngoài lương trả theo kết quả, tiền thưởng cuối năm của nhân viên cũng được phân phối dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đó trong năm và mức lương (được sử dụng như hệ số phân phối tiền thưởng).

Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào quỹ thưởng – và quỹ thưởng lại phụ thuộc vào mức độ hoàn thành mục tiêu kinh doanh và cơ chế phân bổ quỹ thưởng của doanh nghiệp.

Theo DNSG