Có nên dùng mạng xã hội để sàng lọc ứng viên?

27/10/2015 02:58

Cách đây không lâu, tạp chí HR Magazine đã có một cuộc trao đổi với hai chuyên gia nhân sự là Jonathan A. Segal và Joyce LeMay, quanh một câu hỏi: “Có nên dùng mạng xã hội để tuyển dụng nhân viên không?”.

Câu trả lời của Jonathan Segal - cộng tác với Duane Morris LLP, Philadelphia và là biên tập viên của tạp chí HR Magazine là “nên”, trong khi Joyce LeMay - giảng dạy về nhân sự ở Đại học Bethel, Minnesota, cũng là chuyên gia của cộng đồng nhân sự SHRM có ý kiến ngược lại.

Jonathan Segal cho rằng cần thận trọng khi sử dụng mạng xã hội để kiểm tra, nhưng doanh nghiệp nên xúc tiến điều đó. Ông dẫn ra một khảo sát năm 2013 của SHRM, theo đó 77% số công ty dùng mạng xã hội để tuyển ứng viên cho các công việc đặc thù. Ngược lại, cũng chính khảo sát này cho thấy chỉ 20% trong số 651 người trả lời là có dùng mạng xã hội, như Facebook, để tìm hiểu về ứng viên.

Trả lời cho lý do vì sao như vậy, thì ba phần tư người trả lời cho thấy họ còn lo lắng về rủi ro pháp lý hoặc các thông tin đáng ra phải được bảo vệ như tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo khi tìm hiểu về ứng viên.

Ngoài điều đó ra, dùng mạng xã hội cũng sẽ tiện lợi hơn cho doanh nghiệp. Ví dụ, đọc blog của một ứng viên có thể hình dung ra khả năng viết lách của họ, và cả những công việc từ thiện mà họ đang làm nữa.

Segal cũng nói về cách “cân bằng” với những rủi ro pháp lý. Người sử dụng lao động có thể tìm hiểu nhân thân của ứng viên, hoặc vẫn có thể chờ đến các vòng phỏng vấn trực tiếp sau này. Cân bằng ở đây chính là giữa rủi ro pháp lý với lợi ích của doanh nghiệp khi dùng mạng xã hội để sàng lọc người.

Theo Segal, đó là dùng các mạng này để tham khảo và kiểm tra quá khứ ứng viên trước khi xúc tiến các bước tiếp theo. Cũng theo khảo sát nêu trên, dùng mạng xã hội sẽ là “đắt” nếu dùng sau khi phỏng vấn ứng viên và trước khi tiếp tục chào mời quyền lợi cho ứng viên.

Không những vậy, nếu chính bộ phận nhân sự công ty trực tiếp thực hiện việc kiểm tra quá khứ ứng viên (thay vì chỉ người tuyển dụng tiến hành điều này) thì rủi ro lại càng giảm đi nhiều hơn nữa.

Ngược lại, Joyce LeMay cho rằng dùng mạng xã hội để sàng lọc ứng viên là không phù hợp với đạo đức và có thể sai luật. Bà nêu ra hai câu hỏi và tự trả lời luôn: “Bạn có đi theo một ứng viên về tận nhà họ, nhìn lén họ qua cửa sổ không? Bạn có rình rập một ứng viên đi vui chơi với bạn bè họ ở quán bar không? Chắc chắn là không!”. Theo bà, dùng mạng xã hội để sàng lọc ứng viên cũng có kịch bản như vậy.

Theo Joyce LeMay, người sử dụng lao động chưa đào tạo người của mình dùng mạng xã hội để sàng lọc ứng viên sao cho có đạo đức và đúng luật. Vậy nên, người tuyển ứng viên có thể chỉ chú ý đến các nội dung mà ứng viên chia sẻ trên mạng, vốn là dành cho bạn bè của mình là chính.

Cũng một kết quả khảo sát khác vào năm 2014 mà bà Joyce LeMay dẫn ra, cho thấy có hơn phân nửa số nhà tuyển dụng dùng thông tin từ mạng xã hội để quyết định dừng tuyển các ứng viên. Mà theo đó thì nhiều nguyên nhân không liên quan gì đến công việc cả.

Đó là chưa kể nhiều nơi còn nghi ngờ về tính chính xác của thông tin họ tìm thấy. Nếu có ai đó “hack” vào tài khoản cá nhân của ứng viên và đăng các thông tin bất lợi cho ứng viên thì sao? Hoặc Joyce cho là hình ảnh ứng viên đăng trên mạng cũng có khi tạo ra cái nhìn méo mó về ứng viên.

Bà kết lại như cách giải thích vì sao cuối cùng cũng chỉ 20% người trả lời là đã dùng mạng xã hội để sàng lọc ứng viên như khảo sát của SHRM đã nêu trên đây.

Những ý kiến trái chiều này gây thú vị cho vấn đề dùng mạng xã hội để tuyển dụng được con người mà doanh nghiệp cần. Tìm thông tin đã khó, tìm đúng thông tin dành cho đúng người mình cần đến lại còn khó hơn nhiều. Mạng xã hội đã giúp được một phần rất lớn, nhưng hình như phần rất lớn còn lại phụ thuộc vào cách dùng điều đó sao cho đúng cách…